ЗАСТОСУВАННЯ ПІДСУМОВАНОГО ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ ДЛЯ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Хто встановлює режим роботи закладу охорони здоров’я? Чи можливе застосування змін для чергування медичних працівників тривалістю 24 години? Як оплачується робота понад місячну норму робочого часу?
Право встановлювати режим роботи надано підприємствам, установам, організаціям, яке реалізується роботодавцем і трудовим колективом за погодженням із первинною профспілковою організацією (профспілковим представником). Різновидом режиму робочого часу є режим, за якого вводиться підсумований облік робочого часу.
Так, ст. 61 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням із первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (ст.ст. 50 і 51 КЗпП).
При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем із розрахунку шестиденного робочого тижня і встановленої норми робочого тижня для конкретних категорій працівників.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності (ст. 57 КЗпП). Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок застосування підсумованого обліку робочого часу і давав право встановлювати довготривалі зміни (12 чи 24 години), немає. Але ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку.
Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджує роботодавець за погодженням із первинною профспілковою організацією (профспілковим представником).
Графіки роботи складаються на певний проміжок часу облікового періоду, у межах якого має бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. При цьому обов’язково слід дотримуватися річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний робочий тиждень.
Обліковий період може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Тобто роботодавець за погодженням із первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) самостійно встановлює обліковий період. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
Відповідно до ст. 59 КЗпП тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.
Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і підлягає оплаті згідно зі ст. 106 КЗпП. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Робота в надурочний час компенсується тільки у грошовій формі. Заміна надурочної роботи відгулом не допускається, навіть за погодженням із працівником. Оплата провадиться наприкінці облікового періоду за всі години надурочної роботи. У разі погодинної оплати праці робота в надурочний час оплачується у подвійному розмірі годинної ставки. Розмір годинної ставки визначається шляхом ділення посадового окладу на кількість робочих годин у місяці.
Застосування надурочних робіт обмежене ст. 65 КЗпП, тривалість яких не може перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.
Винятком є випадки застосування надурочних робіт, передбачених частиною 3 ст. 62 КЗпП, які не поширюються на режим роботи за підсумованим обліком робочого часу (ст. 61 КЗпП).
При цьому робота понад норму робочого часу за графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду за умови збереження норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою і може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним скороченням норми робочого часу в інші дні або тижні облікового періоду.
За рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом дня (зміни) вихідні дні чергуються з робочими днями через один, два, три або іншу кількість днів. Отже, вихідний день таким працівникам надається відповідно до графіка змінності.
Якщо за цим графіком робочий день працівника випадає на загальноприйнятий вихідний день (неділю), цей день оплачується на загальних підставах, оскільки вихідні дні підприємства можуть не збігатися з вихідними днями працівника.
Якщо за цим графіком працівник працює у святкові та неробочі дні, оплата здійснюється у подвійному розмірі за фактично відпрацьовані години у святковий і неробочий день відповідно до ст. 107 КЗпП.
При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства не працював у зв’язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов’язків, тимчасовою непрацездатністю тощо.
Міністерство соціальної політики України щорічно надає рекомендації щодо річної та місячної норм робочого часу для різних категорій працівників, які не є нормативним актом і використовуються як методичний матеріал для розрахунку норми тривалості робочого часу на рік.
При застосуванні підсумованого обліку робочого часу актуальним є питання тривалості часу роботи працівників.
Міністерством соціальної політики України зроблено запит до Інституту медицини праці, який у листі від 27.05.2003 р. № 11/392 зазначив, що робота з 12-годинними змінами може бути привабливою як для працівників, так і для роботодавців з тієї причини, що у разі їх використання значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами порівняно, наприклад, із 8-годинними графіками. Проте застосування таких графіків робочого часу не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого виникнення втоми. Тому довготривала зміна може мати негативні наслідки для працездатності та стану здоров’я працівників. Особливо це стосується тих виробництв, де графік передбачає роботу як у денних, так і в нічних змінах.
Ураховуючи зазначене, а також з огляду на фізичні можливості людини, потреби її організму у відпочинку, Міністерство соціальної політики України не підтримує пропозиції щодо застосування тривалих змін роботи, у тому числі й роботи протягом 24 годин поспіль.
Лідія Гавриленко,
головний спеціаліст із питань соціально-економічного захисту
ЦК Профспілки працівників охорони здоров’я України
Профспілка працівників охорони здоров'я України
Оплата праці
Права працівників
Преса
Дайджест
Приймальня голови молодіжної ради
