Приймальня

показати всі / сховати всі

Які документи слід пред'явити розлученій жінці, котра виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки?

За статтею 19 Закону України «Про відпуст­ки» (далі — Закон) право на додаткову соціальну відпуст­ку має, зокрема, одинока мати.

Визначення одинокої матері наведене п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» та п. 5 ч. 13 ст. 10 Закону.

Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не пе­ребуває в шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;  вдову, іншу жінку, яка виховує й утримує сама.

Оскільки п. 5 ч. 13 ст. 10 Закону визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) для надання  відпустки  значення не має.

Отже, право на додаткову відпустку мають такі одино­кі матері: жінка, яка не перебуває в шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка сама виховує дитину).

Якщо жінка дійсно є одинокою матір'ю, то вона подає довідку з органів реєстрації актів громадянського стану. Проблема виникає з наданням такої відпустки розлученій жінці, оскільки батько в дитини є і в багатьох випадках спілкується з нею і бере участь у її вихованні.

Більш того, ст. 157 Сімейного кодексу України визна­чає, що питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов'язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.

Статтею 158 цього Кодексу передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї.

У разі ухилення батька від виконання своїх обов'язків з виховання дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав.

Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред'явити розлученій жінці, котра виховує дитину без батька, для отримання додаткової со­ціальної відпустки. Для підтвердження права на соціаль­ну відпустку роботодавцю має бути пред'явлено будь - який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується   відсутність  участі батька у вихованні дитини.

Зокрема, одним з таких документів, наприклад, може бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьків­ських прав: ухвала суду або постанова слідчого про роз­шук відповідача у справі за позовом про стягнення алі­ментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації або акт дослідження комітетом са­моорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наяв­ності їхніх підписів в акті) підтверджується факт відсутно­сті участі батька у вихованні дитини; довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спіл­кується з' учителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

Тобто для отримання додаткової соціальної відпустки розлучена жінка, крім заяви про надання цієї відпустки, копій свідоцтва про народження дитини та розірвання шлюбу, має подати роботодавцю один із названих вище або будь-який інший документ, що підтверджує відсут­ність участі батька у вихованні дитини.

 

 

РОБОТА НА РІЗНИХ ПОСАДАХ: ЧИ МОЖНА ВСТАНОВИТИ НЕНОРМОВАНИЙ РОБОЧИЙ ДЕНЬ

 

Установлення ненормованого робочого дня повинне здійснюватися з дотриманням Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормова­ним робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7 (далі — Рекоменда­ції № 7).

Згідно з п. 1 цих Рекомендацій ненормований ро­бочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівни­ків у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робо­чого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці в цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Інакше кажучи, працівники, яким установлено ненормований робочий день, можуть залучатися до роботи понад нормальну тривалість робочого часу. При цьому години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу за такого режиму роботи, не відображаються в табелі обліку та додатково не оплачуються

Список професій і посад, на яких може застосову­ватися ненормований робочий день, визначається колективним договором (л. 7 Рекомендацій № 7).

Ненормований робочий день може застосовува­тися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме (л. 5 Рекомендацій № 7):

—    осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

—    осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

—осіб, які розподіляють час роботи на свій розсуд.

Ненормований робочий день може застосовува­тися для працівників, яким установлено неповний робочий тиждень, а для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, — ні (л. 2 Рекомендацій № 7).

Таким чином, оскільки за обома посадами пра­цівник працює на 0,5 ставки в режимі неповного робочого дня, то підстав для встановлення не­нормованого робочого дня за жодною з цих по­сад немає.

Пунктом 3 Рекомендацій № 7 передбачено на­дання відпустки за ненормований робочий день.

Нагадаємо: додаткова відпустка за ненормований робочий день належить до щорічних відпусток та надається на підставі ст. 8 Закону України «Про від­пустки» від 15.11.96 p. № 504/96-ВР. Згідно зі ст. 8 цього Закону і л. З Рекомендацій № 7 максимальна тривалість відпустки за ненормований робочий день — 7 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним договором щодо кожного виду робіт, професій та посад або трудовим договором.

Тетяна СТАШКІВ, заступник директора Департаменту заробітної плати та умов праці — начальник відділу умов та режимів праці, нормування та професійної класифікації 

 <xml> </xml>

Медсестра стаціонару в лікарні зі стажем роботи – 25 років 10 місяцем у жовтні 2012 року вийшла на пенсію за вислугу років. Із січня 2013 року вона працює гардеробницею. Чи має вона право на роботу за сумісництвом медсестрою?

Статтею 21 КЗпП пе­редбачено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, уклавши трудо­вий договір на одному або водночас на кількох підприємствах, в устано­вах, організаціях, якщо інше не пе­редбачене законодавством, колек­тивним договором або угодою сторін.

Отже, працівники мають право працювати за сумісництвом у віль­ний від основної роботи час.

Передумовою для сумісництва є наявність у штатному розписі  вакант­ної посади

 

У разі роботи за сумісництвом з працівником укладається окремий трудовий договір. Стороною трудо­вого договору про роботу за суміс­ництвом на стороні власника (під­приємства, установи, організації) може бути як інший власник (підпри­ємство, установа, організація), так і той самий власник (підприємство, установа, організація), з яким пра­цівник уклав трудовий договір про основну роботу.

Відповідно до ст.51 Закону України «Про пенсійне забезпечення» (да­лі — Закон) пенсія за вислугу років  установлюється окремим категоріям громадян, зайнятим на роботах, ви­конання яких призводить до втрати професійної працездатності, що дає право на пенсію за віком.

Згідно зі ст.55 Закону право на при­значення пенсії за вислугу років мають лікарі та середній медичний персонал (незалежно від найменування посад) закладів охорони здоров'я, перелік яких затверджений постановою Кабі­нету Міністрів України від 04.11.2013 р. № 909 «Про перелік закладів і установ освіти, охорони здоров'я та соціаль­ного захисту і посад, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років», за наявності спеціального стажу робо­ти — не менш як 25 років.

Статтею 7 Закону встановлено, що пенсія за вислугу років призначаєть­ся за основним місцем роботи пра­цівника  за умови залишення роботи, яка дає право на пенсію.

аря та середнього медичного персоналу. Проте ця ви­мога не поширюється на медич­них працівників, які працюють на цих посадах за сумісництвом.

З огляду на викладене в разі призначення медичному працівникові пенсії за вислугу років  основним місцем його роботи  не може бути робота на посадах лікаря та середнього медичного персоналу. Проте ця вимога не поширюється на медичних працівників, які працюють  на цих посадах за сумісництвом.

Отже, працівниця може за суміс­ництвом працювати сестрою медич­ною. якшо її кваліфікація відповідає всім потрібним вимогам для обі­ймання цієї посади,

 

 

Жінка має двох дітей. Старшій дитині у січні 2013 року виповнилось 15 років. Чи має право така працівниця на додаткову відпустку впродовж 2013 року?

У ЛИСТІ Мінсоцполітики від 14.04.2008 № 235/0/15-08/13 було роз'яснено порядок надання соціальної відпустки працівникам, які мають дітей.

Так жінці, яка працює і має двох дітей, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР, далі — Закон № 504).

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Якщо працівник, який має право на соціальну відпустку, з якихось причин не скористався цим правом у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку. Уразі звільнення, незалежно від підстав, такому працівнику має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпусток. Такий порядок виплат передбачено статтею 24 Закону № 504.

 

Оскільки зазначена відпустка є соціальною і не належить до щорічних, вона може надаватися в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і д^ти на­родження дитини — до чи після.

 

- Чи зобов'язаний роботодавець видавати безоплатно молоко працівникові, робоче міс¬це якого за результатами прове¬деної атестації не має важких або шкідливих умов праці, при цьому цей робітник під час виконання своїх трудових обов'язків періо¬дично виконує роботи, пов'язані з виробництвом або використанням хімічних речовин, установлених Переліком, затвердженим Мінздрввом СРСР від 04.11.87 р. №4430-87?

<xml> </xml>

За статтею 166 КЗпГі та сх7 Закону України «Про охорону праці» право на безоплатне отри­мання молока або інших рівноцінних харчових продуктів мають працівни­ки. зайняті на роботах із шкідливими умовами праці.

З ухваленням постанови Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р.

Nf 442 «Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» законодавством України вре­гульовано відносини між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на пільги і компенсації за робо­ту із шкідливими умовами праці.

Отже, право працівників на безо­платне отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів ви­значається не тільки на основі Пере­ліку хімічних речовин, під час роботи з якими в профілактичних цілях реко­мендується вживання молока або ін­ших рівноцінних харчових продуктів, затвердженого Міністерством охо­рони здоров'я СРСР 04.11.87 р. № 4430-87, та з додержанням вимог, установлених постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16.12.87 р. № 731/П-13 «Про Порядок безоплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових про­дуктів робітникам і службовцям, за­йнятим на роботах із шкідливими умовами праці», а й за результатами атестації робочих місць за умовами праці.

Оскільки молоко або інші рівноцін­ні харчові продукти видаються за роботу із шкідливими умовами пра­ці, умови праці працівника на робо­чому місці мають бути віднесені до класу шкідливих згідно з Гігієнічною класифікацією праці за показника­ми шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу № 4137-86, затвердженою МОЗ СРСР 12.08.86 р. Цією Класи­фікацією визначено, шо шкідливі умови праці характеризуються на­явністю шкідливих виробничих Фак­торів. шо перевищують гігієнічні нормативи та здатні чинити неспри­ятливий вплив на організм працю­ючого та/або його нащадків. Умови>і характер праці, за яких рівень шкідливих виробничих факторів не перевищує гігієнічних нормативів. вважаються допустимими.

Якщо концентрація хімічних ре­човин на робочому місці не пере­вищує гранично допустимих кон­центрацій, безкоштовна видача молока або інших рівноцінних про­дуктів можлива в порядку, вста­новленому колективним догово­ром, лише за рахунок прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов'яз­кових платежів до бюджету.

 

 <xml> </xml>

- У більшості лікарень працює понад 40% лікарів-пенсіонерів, 10% із яких не атестовані більше року. За чинними нор¬мами вони не можуть працювати лікаря ми-спеціалістами, а від переведення їх на посади лікарів-стажистів відмовляються. Якими мають бути дії адміністрації лікар¬ні: звільнити у зв'язку з невідповідністю обійманій посаді чи, можливо, оплатити їхню працю як лікарів без кваліфікаційної категорії?

-     Порядок атестації лікарів затверджено наказом МОЗ України від 19.12.97№359 «Про подальше удосконалення атестації лікарів» зі змінами. Атестація лікарів на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційних категорій проводиться за їх бажанням (пункт 1.10 на­казу). Право на роботу на посаді лікаря за будь-якою спеціальністю є у спеціалістів, які мають повну вищу освіту за напрямом під­готовки «Медицина» за спеціальністю «Ліку­вальна справа» та спеціалізацію за відповід­ним фахом.

Відповідно до пункту 1.10 зазначеного наказу лікарі, які протягом року після закін­чення 5-річного терміну з моменту попере­дньої атестації не виявили бажання і не по­дали документи на чергову атестацію (крім випадків, передбачених пунктом 4.2 цього наказу), та лікарі, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні (під­твердженні) іншої кваліфікаційної категорії, підлягають атестації на визначення знань та практичних навиків із підтвердженням звання «лікар-спеціаліст» після проходження стажування (пункт 1.10 зазначеного наказу). Таким чином, лікар за 2 місяці до закінчення 5-річного терміну з дня попередньої атестації повинен подати відповідні документи для проходження курсів підвищення кваліфікації та атестації. Оплата кваліфікаційної категорії у цьому випадку проводиться до винесення рішення атестаційної комісії про її підвищен­ня (підтвердження) або відміну (підпункт 6 пункту 2.4 спільного наказу Мінпраці та МОЗ України від 05.10.2005 №308/519 «Про впо­рядкування Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціаль­ного захисту населення»). Якщо документи для проходження курсів підвищення кваліфі­кації та атестації своєчасно не подані, оплата за категорію припиняється з наступного дня після закінчення 5-річного терміну з дати під­писання наказу про її присвоєння.

У разі відмови лікаря подати документи на чергову атестацію протягом року після закін­чення 5-річного терміну з моменту попере­дньої атестації, він має право займатися ме­дичною діяльністю лише після проходження стажування та атестації на визначення знань та практичних навиків із підтвердженням звання «лікар-спеціаліст». Питання направ­лення на стажування розв'язується протягом року після закінчення 5-річного терміну з моменту попередньої атестації. У цей пері­од лікарю встановлюють посадовий оклад у розмірі, встановленому для лікарів-стажистів (підпункти 2 та 4 пункту 2.2.5 спільно­го наказу Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 №308/519 «Про впорядкування Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення»).

Порядок направлення лікарів на стажу­вання затверджено наказом МОЗ України від 17.03.93 №48 «Про порядок направлення на стажування лікарів і їх наступного допуску до лікарської діяльності». Направлення ліка­ря на стажування здійснюється управлінням охорони здоров'я на термін від 1 до 6 місяців. Конкретний термін стажування фахівця визначається у кожному окремому випадку ор­ганом охорони здоров'я.

Якщо лікар відмовляється пройти стажу­вання, адміністрація має право звільнити його у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам або перевести працівника за його згодою на посаду середнього медперсоналу.

 

Розкажіть, що робити, коли для нарахування пенсії не вистачає трудового стажу?

Якщо у вас не вистачає необхідного для нарахування пенсії страхового стажу та можливості його заробити нема, то його можна придбати за гроші.

Для цього потрібно: подати встановленої форми заяву в територіальний орган Пенсійного фонду й протягом 30 календарних днів після цього укласти договір про добровільну участь у системі загальнообов'язкового державного соціального страхування. Договір типовий, затверджений Пенсійним фондом. Термін дії договору - не менше року.

Право на укладання такого договору мають:

- фізичні особи - підприємці, члени їх родин, які беруть участь у здійсненні підприємницької діяльності;

- особи, котрі самостійно забезпечують себе роботою (артисти, художники, письменники тощо) і не є найманими робітниками або підприємцями;

- члени фермерського господарства, особистого сільського господарства;

- громадяни України, які працюють за кордоном.

У період дії договору зазначені особи мають щомісяця сплачувати страхові внески (розмір установлюється залежно від категорії платника, але не менше розміру мінімального страхового внеску, встановленого для певної категорії платників. Таблиця внесків за категоріями платників наведена на сайті golos.com.ua та інформпорталі golosukraіne.com поруч з цим матеріалом). Якщо бажаєте придбати страховий стаж і за попередні періоди свого життя, то й це можливо - одноразово заплативши визначену в договорі суму.

Нагадаємо, Законом України "Про заходи щодо законодавчого забезпечення реформування пенсійної системи"( 3668-17 ) було збільшено і мінімальний стаж, що дає право на призначення пенсії, - з 5 до 15 років. Тож для одержання права на пенсію треба мати виробничий стаж не менше 15 років. А для тих, у кого уже є необхідний для одержання пенсії страховий стаж, але хто залишився безробітним, законодавством передбачена можливість дострокового виходу на пенсію, але не більш як за півтора року до досягнення ними пенсійного віку. При цьому страховий стаж повинен становити: 30 років для жінок, 35 - для чоловіків. Для дострокового призначення пенсії потрібно зареєструватися в центрі зайнятості й подати клопотання про достроковий вихід на пенсію. Протягом цих півтора року, якщо пенсіонер працевлаштується, то не отримуватиме призначену пенсію. Після досягнення свого пенсійного віку виплату пенсії поновлять.

 

Як правильно встановити підвищення по¬садового окладу лікарям-хірургам за здійнення оперативних втручань

 

 

 

Питання оплати праці медичних працівників вре­гульовані Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту на­селення, затвердженими спільним наказом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519.

Згідно з п.п. 2.4.2 цих Умов посадові оклади ліка- рів-хірургів усіх найменувань, у тому числі керівників структурних підрозділів — лікарів, визначені згідно з пп 2.1 — 2.2, підвищуються за здійснення опера­тивних втручань залежно від обсягу, складності й характеру їх праці при роботі в:

—  амбулаторно-поліклінічному закладі (відділен­ні) — до 15 % посадового окладу;

—денному стаціонарі хірургічного профілю — до 25 %;

—  стаціонарі — до 40 %.

 

Критерії для встановлення зазначених підвищень не встановлені, оскільки неможливовизначити складність і характер виконаних операцій. Кон­кретний розмір цього підвищення встановлюється кожному фахівцю керівником закладу за поданням керівника структурного підрозділу за результатами роботи за певний період (квартал, півріччя, рік) залежно від обсягу, складності й характеру вико­наних операцій або наявних ускладнень. Керівник закладу встановлює конкретний розмір підвищення на наступний обліковий період (квартал, півріччя) виходячи з фінансових можливостей закладу. На це звертало увагу МОЗ у листі від 26.12.2007 р. № 10-03-68/2381.

Вважаємо за доцільне в Положенні про оплату праці лікувально-профілактичних установ визначи­ти більш чіткі критерії оцінки хірургічної активності лікарів відповідно до обсягів та складності операцій, які вони виконують.

У зв'язку з тим, що розмір оплати за оператив­ні втручання не є постійною сумою і встановлю­ється за фактично виконану роботу за минулий період (квартал, півріччя), попереджувати пра­цівника про відміну або зміну розміру оплати не потрібно.

 

 

У чому полягає відмінність тимчасового заступництва від виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника?

Лист Мінпраці від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11

Згідно з чинним законодавством виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може бути як без звільнення працівника від своїх основних обов'язків, так і з таким звільненням. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов'язків — це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, коли працівник разом зі своєю основною роботою виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника. У цьому випадку відповідно до ст. 105 КЗпП працівнику здійснюється доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Виконання обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (тимчасове заступництво) здійснюється зі звільненням від своїх основних обов'язків.

У цьому випадку відповідно до п. 1 Роз'яснення № 30/39, що є чинним на підставі постанови № 1545, працівнику виплачується різниця між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він замінює, якщо цей працівник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). Головний інженер підприємства, установи, організації на час відсутності керівника права на отримання різниці в окладах не має.

Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається. Це можливо тільки за посадою, призначення на яку здійснюється найвищим органом управління (л. 2 Роз'яснення № 30/39

 

   Коментар (Бюджетна бухгалтерія №37(229) 3 жовтня)

 

Згідно з п. 11нструкції № 53-ВЛ під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада). Суть тимчасового виконання обов'язків полягає в заміні працівника, відсутнього у зв'язку з відпусткою, хворобою, відрядженням чи з інших причин, коли за ним зберігається робоче місце (посада). Тобто здійснення таких обов'язків не відбувається щодо вакантних посад, а виконання обов'язків здійснюється в межах тривалості робочого дня (зміни). Від своєї основної роботи виконувач обов'язків тимчасово відсутнього працівника не звільняється. На це звернуло увагу Мінпраці в листі, що коментується.

Тимчасове заступництво — це виконання службових обов'язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому самому підприємстві, в установі, організації. Таке визначення надано в листі Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18-23. Згідно з п. 2 Роз'яснення № 30/39 призначення працівника виконувачем обов'язків за вакантною посадою не допускається. Це можливо тільки за посадою, призначення на яку здійснюється вищим за рівнем органом управління. Тимчасовий заступник, на відміну від виконувача обов'язків тимчасово відсутнього працівника, виконує виключно чужі обов'язки, тобто на період заступництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором.

Що стосується оплати праці за виконання додаткових функцій працівниками бюджетної сфери, то тут необхідно керуватися галузевими нормативними документами, які регулюють умови оплати праці тієї чи іншої категорії працівників

 

 

 

За лікарем, направленим до військкомату для проведення медогляду, зберігається середня заробітна плата. Чи враховується при її обчисленні надбавка за вислугу років?

 

 

 

Лист Мінпраці від 17.06.2011 р. № 480/13/84-11

Згідно зі ст. 43 Закону № 2232 за лікарями та середнім медичним

персоналом, які направляються для роботи на призовних дільницях та збірних пунктах під час узяття допризовників на військовий облік та призову громадян на військову службу або на збори для проведення медичного огляду та повторного огляду громадян, а також для відправки призваних на збірні пункти, за весь час виконання таких обов'язків зберігається посада та середній заробіток за основним місцем роботи.

Обчислення середньої заробітної плати працівникам за виконання державних та громадських обов'язків у робочий час здійснюється згідно з Порядком № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до п. З Порядку № 100 до розрахунку середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата (тарифна ставка, оклад); доплати та надбавки; премії, що мають постійний характер; винагороди за підсумками роботи за рік та вислугу років, індексація тощо.

Якщо протягом двох місяців перед залученням медичних працівників до роботи у складі медичної комісії військкомату вони отримували надбавку за вислугу років, установлену згідно з постановою № 1418, то ця надбавка включається до середнього заробітку, який зберігається за працівником.

 

Коментар журналу "Бюджетна бухгалтерія" № 37(229) , 3 жовтня 2011 року

 

 

Збереження заробітної плати за лікарями та середнім медичним персоналом за весь час перебування в медкомісії при військкоматі, передбачено ч. 6 ст. 43 Закону № 2232. Зверніть увагу: середня зарплата зберігається тільки за основним місцем роботи. Отже, на період перебування в медкомісії на роботі за сумісництвом таким працівникам може бути надана відпустка (щорічна, без збереження заробітної плати, додаткова відпустка, якщо працівник має на неї право).

Розрахунок середньої заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують події, з якою пов'язана виплата. Згідно з вимогами Порядку № 100 при визначенні сумарного заробітку за розрахунковий період ураховуються виплати, наведені в п. З Порядку № 100, зокрема, надбавка за вислугу років.

Як правило, у закладах охорони здоров'я застосовується підсумований облік робочого часу, тому для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується середньогодинна заробітна плата.

Середня зарплата розраховуються шляхом множення середньогодинної зарплати на кількість робочих годин, які має бути оплачено за середнім заробітком. Години, за які зберігається середня зарплата, визначаються на підставі табеля обліку використан1 ія робочого часу (графіка роботи лікаря), і середній заробіток виплачують за ті години, які є робочими за графіком роботи лікаря при шестиденному робочому тижні. При цьому графік проведення медогляду у військкоматі значення не має.

 

 

Приклад. Лікар міської лікарні перебував у медкомісії при військкоматі з 03.05.2011 р. по 31.05.2011 р. Заробітна плата лікаря складається з посадового окладу та надбавки за вислугу років, яка виплачується з 01.01.2010 р. У розрахунковому періоді (березень — квітень) зарплата становила 3453, 00 грн. Робочі дні відпрацьовані повністю. Згідно з табелем обліку використання робочого часу в розрахунковому періоді відпрацьовано 323,40 год.

Середньогодинна заробітна плата становитиме: 10,68 грн. (3453,00 грн. : 323,40 год.).

Згідно з графіком на травень при шестиденному робочому тижні припадає 146,3 год. Отже, середня зарплата за період перебування у військкоматі становитиме: 1562,48 грн. (10,68 грн./ год. х 146,3 год.).

Нагадаємо також, що при обчисленні середнього заробітку в усіх випадках його збереження необхідно дотримувати вимогу п. 10 Порядку № 100 про проведення коригування середньої заробітної плати, якщо в розрахунковому періоді підвищувалися посадові оклади

 

 

Чи має право працівник, який не перебував у відпустці декілька років, використати всі відпустки відразу?

 

Лист Мінпраці від 17.06.2011 р. № 190/13/116-11

 Згідно зч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд. Частиною 2 ст. 12 Закону про відпустки передбачено, що невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

 Ненадання працівнику щорічних відпусток у визначені законодавством строки є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця у встановленому порядку може бути притягнуто до відповідальності.

Законодавством не передбачено строку давності, після закінчення якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їх невикористання. Отже, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за декілька попередніх років, у тому числі і за 5 чи 10 років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток (ст. 24 Закону про відпустки).

 

Коментар журналу "Бюджетна бюхгалтерія" № 3(229) 3 жовтня 2011 року

Ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю. Посадовим особа у такому порушенні, загрожує кримінальна відповідальність у вигляді штрафу до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 грн.) або позбавлення і обіймати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 3 років, або виправних робіт строком до 2 років (ч. 1 ст. 172 ККУ).

 

Мінпраці підкреслило: якщо з якихось причин працівнику не надавалися щорічні відпустки протягом декількох років, він має право використати всі такі відпустки, а в разі звернення отримати за них компенсацію згідно зі ст. 24 Закону про відпустки. У період роботи грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки працівник може тількив разі, якщо загальна тривалість наданих йому щорічної і додаткової відпусток переви 24 календарні дні. Грошова компенсація може бути виплачена тільки після викорис працівником 24 календарних днів відпустки за відповідний рік.

 

Приклад. Працівник має три невикористані щорічні відпустки (основні та додаткові) т) 31 к. дн. кожна.

Протягом 2011 року працівник може:

використати всі невикористані відпустки повної тривалості (усього — 93 к. дн.). законодавство не містить обмежень щодо можливості використання таких відпусток щ Підкреслимо: обмеження, установлене ч. З ст. 10 Закону про відпустки щодо того, що тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 к. дн. працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 к. дн., тут не застосовуєтьс у ч. З ст. 10 Закону про відпустки йдеться про тривалість щорічної відпустки за відпраї робочий рік, а не про суму календарних днів щорічних відпусток, що надаються в пою1

використати за кожний рік по 24 к. дн. відпустки (тобто 72 к. дн.), а за решту 21 отримати грошову компенсацію.

   

 

За яких умов призначають пен­сію по інвалідності III групи та в якому розмірі?

<xml> </xml><xml> </xml>

Згідно зі статтею ЗО Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» пенсію по інва­лідності призначають у разі настання інвалідності, що спричинила повну або часткову втрату працездатності внаслідок загального захворювання (у тому числі каліцтва, не пов'язаного з роботою, інвалідності з дитинства) за наявності страхового стажу, передба­ченого статтею 32 цього Закону.

Особи, визнані інвалідами, мають право на пенсію по інвалідності за наявності страхового стажу:

- до досягнення особою 23 років включно — два роки;

- від 24 років до досягнення осо­бою 26 років включно — три роки;

- від 27 років до досягнення осо­бою 31 року включно — чотири І роки;

- для осіб 32 років і старших —  п'ять років.

Пенсію по інвалідності III групи : призначають у розмірі 50 відсотків від пенсії за віком. При цьому розмір пенсії залежить від того, скільки пен­сіонер має страхового стажу, який у нього був заробіток та коли призна­чається пенсія.

Пенсію по інвалідності признача­ють на весь строк встановлення інва­лідності.

У разі відсутності страхового стажу, необхідного для призначення пенсії по інвалідності відповідно до Закону «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», органи праці та соціального захисту призначають державну соціальну допомогу.

 

Медпрацівник за умовами своєї роботи має право на відпустку за особливий характер праці (7 днів). Як розраховується тривалість такої відпустки та чи враховується при цьому відсутність працівника на роботі з таких причин, як підвищення кваліфікації, тимчасова непрацездатність, відпустка без збереження зарплати?

ЯК ВИЗНАЧИТИ ТРИВАЛІСТЬ ДОДАТКОВОЇ ВІДПУСТКИ?

Відповідно до ст. б Закону від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі - Закон № 504) працівникам надається щорічна основ­на відпустка тривалістю не менш як 24 кален­дарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується із дня укладення трудового договору.

Крім того, працівникам із ненормованим робо­чим днем надається щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 7 ка­лендарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою (ст. 8 Закону № 504).

Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підви­щеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджено поста­новою КМУ від 17.11.97 р. № 1290. У розд. XVII «Охорона здоров'я, освіта та соціальна допо­мога» цього Списку передбачено надання такої відпустки деяким категоріям медичних праців­ників.

Додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно до фактично відпрацьованого часу (п. б та 7 Порядку, за­твердженого наказом Мінпраці та соцполітики від 30.01.98 р. № 16). У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зарахо­вуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах із особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня,

установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Згідно із частиною другою ст. 9 Закону № 504 до стажу роботи, що дає право на щорічні додатко­ві відпустки, надання яких регламентується ст. 7 та 8 цього Закону, зараховуються:

•   час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не мен­ше половини тривалості робочого дня, уста­новленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

•   час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу зі шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;

•   час роботи вагітних жінок, переведених на під­ставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Отже, періоди тимчасової непрацездатності пра­цівника, відпустки без збереження заробітної плати, цілоденної відсутності у зв'язку з перебу­ванням на курсах підвищення кваліфікації, семі­нарах, конференціях, нарадах, тимчасової роботи працівника у відрядженні, яка не відноситься до роботи зі шкідливими умовами або з особливим характером праці, не зараховуються до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову від­пустку за особливий характер праці.

 

У центральній міській лікарні працює п'ять лікарів-акушерів-гінекологів. Оскільки згід¬но зі штатним розписом не передбачено ставок ургентних акушерів-гінекологів, то згідно з графі¬ком, затвердженим головним лікарем, здійсню¬ються чергування на дому в нічний час, у святкові та вихідні дні. Якщо виклику до хворого не було, оплачуються тільки півгодини за кожну годину чергування.

Скільки годин на рік можна оплачувати якнад нормові? Чи діє в цьому випадку ст. 65 Кодексу законів про працю?

 

 

ОПЛАТА ЧЕРГУВАНЬ НА ДОМУ

Анжела КУПЛИВАНЧУК, начальник відділу нормування та оплати праці, роботи з місцевими бюджетами та планування централізованих заходів Департаменту фінансово-ресурсного забезпечення 

У закладах охорони здоров'я чергування на дому вводяться тільки в окремих випадках для забезпе­чення надання екстреної медичної допомоги при неможливості організації праці іншим способом (наприклад, при низькій укомплектованості посад працівниками тощо).

Згідно з п. 4.1 додатка 2 «Штатні нормативи ме­дичного, фармацевтичного, педагогічного персоналу та працівників кухонь центральних міських і міських лікарень (медико-санітарних частин), розташованих у містах із населенням понад 25 тисяч осіб» до на­казу МОЗ «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони здоров'я» від 23.02.2000 р. № 33 посади лікарів-акушерів-гінекологів для надання екстреної акушерсько-гінекологічної допомоги встановлюються за рішенням органу охорони здоров'я, але не менше 3 посад. Посади лікарів-акушерів- гінекологів для надання екстреної акушерсько- гінекологічної допомоги у вечірній, нічний час, вихідні та святкові дні встановлюються за рішен­ням МОЗ АР Крим, управлінь охорони здоров'я облдержадміністрацій, але не менше 3 посад.

Оскільки до штатного розпису цього закла­ду охорони здоров'я посади лікарів-акушерів- гінекологів для надання екстреної акушерсько- гінекологічної допомоги не введені, то керівник лікарні має право залучати медичний персонал до чергувань на дому.

Залучення працівників до чергувань понад уста­новлену норму робочого часу можливе тільки в тих випадках, коли в закладі немає вакантних посад за цією спеціальністю. Якщо ж у закладі є вакантні посади, то їх можна обіймати за сумісництвом. На сумісників повністю поширюються всі умови оплати праці нарівні з основною роботою, тобто суміснику призначають посадовий оклад, допла­ти та надбавки за тією посадою, яку він обіймає за сумісництвом.

Таким чином, якщо штатним розписом лікарні пе­редбачено посади для надання екстреної допомоги і такі посади вакантні, то лікарі лікарні можуть бути оформлені на ці посади на умовах роботи за суміс­ництвом до 0,5 ставки із відповідною оплатою.

У разі неможливості забезпечення наявним штатним персоналом надання медичної допомоги населенню керівник лікарні має право залучати ме­дичний персонал до чергувань на дому з оплатою праці в порядку, установленому п. 5.1 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та уста­нов соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308/519).

Згідно з п. 5.1 цих Умов лікарі та фахівці з базо­вою та неповною вищою медичною освітою закладів охорони здоров'я, які зайняті наданням медичної до­помоги населенню, у тому числі екстреної, можуть залучатися до чергування на дому.

Чергування на дому може встановлюватися ліка­рям — до 5 посад з основних лікарських спеціаль­ностей та 4 посад фахівців із базовою та неповною вищою медичною освітою (лаборант, рентгенола- борант, сестра медична операційна, сестра медич­на —анестезист) з урахуванням укомплектованості штатів, виробничої необхідності, кількості викликів та їх експертної оцінки.

Чергування здійснюються як у межах місячної норми робочого часу відповідних працівників за об­ліковий період, так і поза її межами.

Згідно з пп. 8, 12 Переліку робіт, які не є суміс­ництвом, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін'юсту від 28.06.93 р. № 43, чергу­вання медичних працівників понад місячну норму робочого часу не є сумісництвом і здійснюються залежно від характеру робіт як в основний час, так і поза його межами.

Чергування на дому в денний та нічний час враховується як півгодини за кожну годину чергування та оплачується виходячи з посадового окладу, визначеного згідно з пп. 2.1 — 2.2 Умов № 308/519, з урахуванням підвищення за кваліфі­каційну категорію.

Згідно з абз. 5 п. 5.1 Умов № 308/519 у разі ви­клику працівника під час чергування (до закладу, на місце події або додому до хворого)

час, ви­трачений на виклик, оплачується за фактично відпрацьований час із розрахунку посадового окладу працівника, установленого штатним роз­писом, зі збереженням чинного порядку оплати праці працівників охорони здоров'я в нічний час.

 

У зв'язку з тим, що час, витрачений на виклик, оплачується в іншому порядку, ніж чергування на дому, час виклику виключається із загального часу чергування на дому та оплачується згідно з абз. 5 п. 5.1 Умов № 308/519.

Згідно з п.п. 3.2.1 Умов № 308/519 працівникам, які залучаються до роботи в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину робо­ти в нічний час. Нічним вважається час з 22:00 до 6:00.

Робота у святковий та неробочий дні далі опла­чується додатково (понад оклад) у розмірі (ст. 107 КЗпП):

—   одинарної годинної чи денної ставки, якщо чергування здійснювалося в межах місячної норми робочого часу;

—    подвійної годинної чи денної ставки, якщо чергування здійснювалося поза межами місячної норми робочого часу.

За бажанням працівника, який відпрацював у святковий та неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку оплата за роботу у святковий та неробочий день здійснюється в одинарному розмірі.

Згідно зі ст. 65 КЗпП наднормові роботи не по­винні перевищувати для кожного працівника чоти­рьох годин протягом двох днів підряд та>120 годин на рік.

Наднормовими вважаються роботи понад уста­новлену тривалість робочого дня (сг. 62 КЗпП).

У разі виклику лікаря-фахівця до стаціонару час, витрачений ним на надання екстреної медичної до­помоги,> п. 5.1 Умов № 308/519. Таким чи­ном, обмеження, встановлене ст. 65 КЗпП, у цьому випадку не застосовується.

Узагальнимо зазначене вище в таблиці.

 

Оплата чергування на дому
чергування здійснювалося в межах місячної норми робочого часу		чергування здійснювалося поза межами місячної норми робочого часу
години чергування на дому	час, витрачений на виклик (фактично відпрацьовані години)	години чергування на дому	час, витрачений на виклик (фактично відпрацьовані години)
Роботу в денний та нічний час ураховують як 0,5 год. за кожну годину чергування та оплачують виходячи із> (гр. 5 ТС*), з урахуванням підвищення за кваліфікаційну категорію в нічний час не встановлюється	Оплачується з розрахунку посадового окладу працівника> (гр. 12 ТС), із доплатою за нічну роботу	Роботу в денний та нічний час враховують як 0,5 год. за кожну годину чергування та оплачують виходячи з> (гр. 5 ТС), з урахуванням підвищення за кваліфікаційну категоріюв нічний час не встановлюється	Оплачується з розрахунку посадового окладу працівника (гр. 12 ТС), із доплатою за нічну роботу
Робота у святковий та неробочий день (вихідний) оплачується додатково (понад оклад) у розмірі одинарної годинної чи денної ставки (сг. 107 КЗпП)		Робота у святковий та неробочий день (вихідний) оплачується додатково (понад оклад) у розмірі подвійної годинної чи денної ставки (ст. 107 КЗпП)

В обласній станції переливання крові функціонує діагностична лабораторія, що провадить обстеження крові донорів на ВІЛ-інфекцію.

 

В якому розмірі здійснювати доплату за шкід­ливі умови праці працівникам лабораторії? Чи підвищується на 60 % посадовий оклад працівникам лабораторії (лікарям та середньо­му медичному персоналу) за фактичну роботу із тест-системами на СНІД для обстеження до­норської крові?

ДОПЛАТА ЗА ШКІДЛИВІ УМОВИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКАМ СТАНЦІЇ ПЕРЕЛИВАННЯ КРОВІ

Анжела КУПЛИВАНЧУК, начальник відділу нормування та оплати праці, роботи з місцевими бюджетами та планування централізованих заходів Департаменту фінансово-ресурсного забезпечення

Питання оплати праці медичних працівників урегульовано Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення, затвердженими спільним нака­зом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308/519).

Абзацом 1 п.п. 2 4.5 Умов № 308/519 передбаче­но підвищення посадових окладів (тарифних ставок) на 25 та 15 % у зв язку зі шкідливими та важкими умовами праці працівників закладів і структурних підрозділів, перелік яких наведено в додатку 3 до цих Умов.

Працівники закладів переливання крові, які обій­мають посади, визначені п. 2.16 додатка 3 до Умов №308/519, мають право на підвищення посадових окладів (ставок) на 15 % у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці. Зокрема, до них належать:

—    посади лікарів незалежно від найменування, які передбачені для роботи із заготівлі, переробки та збереження в замороженому стані крові, її ком­понентів та кісткового мозку;

одна з посад інженера та техніка, які перед­бачені для роботи із заготівлі, переробки та збере­ження в замороженому стані крові, її компонента та кісткового мозку

шкідливими та важкими умовами пра­ці, затверджується керівником за погодженням із профспілковим комітетом залежно від функціональ­них обов'язків і обсягу роботи у шкідливих та важких умовах праці (п.п. 12 п.п. 2.4.5 Умов № 308/519).

Підвищення, передбачені п.п. 2.4.5 Умов № 308/519, установлюються до посадового окла­ду, визначеного пп. 2.1 — 2.2 (п.п. 2.4.7 Умов № 308/519), з урахуванням підвищень за кваліфі­каційну категорію, диплому із відзнакою.

Абзацом 2 п.п. 2.4.5 Умов № 308/519 перед­бачено підвищення на 60 % посадових окладів (тарифних ставок) у зв’язку зі шкідливими та та важкими умовами праці працівників закладів охоронги здоров’я (структурних підрозділів), які працюють із вірусом імунодефіциту людини, перелік яких наведено в додатку 4 до Умов № 308/519.

Зауважимо, що станції переливання крові не за­значені в Переліку закладів та їх підрозділів, а також посад, робота в яких дає право на підвищення по­садових окладів на 60 %, наведеному в додатку 4 до Умов № 308 5 19.

Водночас згідно з п. 4 цього Переліку лабора­торії та групи закладів охорони здоров'я, на які органами охорони здоров'я покладено обстеження населення на ВІЛ-інфекцію та дослідження крові, біологічних рідин, отриманих від хворих на СНІД та ВІЛ-інфікованих, віднесено до закладів охорони здоров'я, робота яких дає право на підвищення посадових окладів на 60 %, а саме:

 

Посади	Характер виконуваної роботи	Примітка
Посади медичного персоналу, керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників	Проведення всіх видів лабораторних досліджень крові населення та матеріалів, які надходять від хворих на СНІД та ВІЛ-інфікованих	погодинної ставки (окладу і ожну годину роботи в зазначених у графі 2 умовах

 

 

Таким чином, якщо працівники лабораторії станції переливання крові проводять лабораторні дослі­дження крові населення та матеріалів, які надходять від хворих на СНІД та ВІЛ-інфікованих, то за кож­ну годину роботи в таких умовах підвищується посадовий оклад у розмірі 60 % погодинної ставки (окладу).

Посадові оклади працівників підвищуються про­порційно до часу, безпосередньо відпрацьованого із хворими на СНІД та ВІЛ-інфікованими. Фактич­ні години цієї роботи реєструються в журналі за під­писом керівника структурного підрозділу.

Підвищення здійснюється виходячи з поса­дового окладу (тарифної ставки) з урахуванням кваліфікаційної категорії, завідування, старшин­ства без урахування інших підвищень, доплат і надбавок.

Керівником за узгодженням із профспілковим комітетом затверджується Перелік посад праців­ників, яким із урахуванням конкретних умов праці в цьому закладі, структурному підрозділі, на цій посаді посадовий оклад (тарифна ставка) підви­щується на 60 %.

Таким чином, працівникам лабораторії станції переливання крові (лікарям та середньому медич­ному персоналу), які працюють із тест-системами на СНІД для обстеження донорської крові, посадо­вий оклад підвищується на двох підставах:

—                  абз. 1 п.п. 2.4.5 Умов № 308/519 - у розмірі 15 % посадового окладу (за умови включення їх по­сад до Переліку посад працівників, яким посадові оклади (тарифні ставки) підвищуються у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці, затвердже­ного керівником на погодженням із профспілковим комітетом);

— абз. 2 п.п. 2 4.5 Умов № 308/519 - у розмірі 60 % погодинно: ставки (окладу) за кожну годину роботи із проведення всіх видів лабораторних дослі­джень крові населення та матеріалів, які надходять від хворих на СНІД та ВІЛ-інфікованих.

Приклад. Посадовий оклад працівника лабора­торії станції переливання крові в липні 2011 року склав 1346 грн Згідно із записами в журналі в цьому місяці працівник 40 годин був зайнятий лабораторними дослідженнями крові населення та матеріалів, які надходять від хворих на СНІД та ВІЛ-інфікованих

Сума підвищення посадового окладу на під­ставі абз. 2 п.п 2.4.5 Умов № 308/519 скла­де: 1346,00 грн 151,2 год. х 40 год. х 60 % - = 213,65 грн., де 151,2 — норма тривалості робочого часу в липні 2011 року при 36-годинному робочому тижні.

Сума пiдвищення посадового окладу на під­ставі абз. 1 п. г 4 5 Умов № 308/519 складе:

1346,00 грн. Х 15%=   201,90 грн.

—                  Посадовий оклад з урахуванням підвищень у зв'язку зі шкід і ими та важкими умовами пра­ці становитиме 1761,55 грн. (1346,00 грн + 213,65 грн. +  201, 90 грн.),

 

Я працюю молодшою медичною сестрою в інфекційному відділенні лікарні повний робочий день. За яких умов проводять атестацію робочого місця?

<xml> </xml><xml> </xml>

Відповідь надало Міністерство і соціальної політики.

            За роз'ясненням Державної екс­пертизи умов праці України, основна мета атестації робочих місць за умо­вами праці, яку проводять згідно з Порядком, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442, полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці,  пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах праці.

             Правовою основою для прове­дення атестації є чинні законодавчі й нормативні акти з питань охорони та гігієни праці: Списки № 1 і № 2 виробництв. робіт, професій, посад і показників, зайнятість у яких дає  право на пенсію зa віком на пільгових умовах: Списки виробництв, цехів, професій і посад, зайнятість у яких дає право на щорічні додаткові , відпустки зa роботу із шкідливими і важкими умовами праці; Перелік  виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота  в яких дас право на скорочену тривалість робочого тижня, тощо.

Згідно з розділом XXIV «Охорона  здоров'я та соціальна допомога» Списку N 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість у яких дає право на пенсію за віком

на пільгових умовах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 року № 36, право на відповідну пенсію мають у тому числі молодші медичні сестри з догляду за хворими, молодші медичні сестри, що повний робочий день без­посередньо обслуговують хворих у туберкульозних та інфекційних зак­ладах, відділеннях, кабінетах, і в разі підтвердження відповідних умов праці за результатами атестації робо­чих місць за умовами праці.

Безпосереднє обслуговування хворих — це робота, виконання якої здійснюється в умовах контакту медичного працівника та пацієнта, а саме: виконання діагностичних і лікувальних процедур, заходів за догляду за хворими, створення від­повідного лікувально-оздоровчого режиму.

До цих робіт можна віднести про­ведення масажу, ін'єкцій, процедур, маніпуляцій, годування хворих. їх транспортування; санітарну обробку хворих, санітарно-гігієнічну обробку ванн, миття посуду, інструментарію. прибирання палат і допоміжних при­міщень у відділеннях тошо.

Відповідно до пункту 4 зазначе­ного Порядку, атестацію проводить атестаційна комісія, склад і повнова­ження якої визначається наказом по підприємству, організації, установі. Саме атестаційна комісія підприєм­ства (організації, установи) приймає рішення щодо доцільності проведен­ня атестації на конкретному робочо­му місці.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладе­но на керівника підприємства, орга­нізації.

 

 

На які пільги мають право інва­ліди II групи внаслідок загального захворювання

 

Відповідь надало Міністерство соціальної політики.

Відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності  інвалідів в Україні» інваліди II групи мають право на такі пільги:

- безплатне придбання лікарсь­ких засобів за рецептами лікарів у разі амбулаторного лікування за умови, що вони отримують пенсію, яка не перевищує мінімального розміру пенсії, або державну соціальну допомогу, призначену замість пенсії (звертатися  в органи охорони здоров'я);

- придбання лікарських засобів  за рецептами лікарів з оплатою 50%  від їх вартості в разі амбулаторного і лікування (звертатися в органи охо­рони здоров'я);

 — безплатне або на пільгових  умовах за наявності відповідного медичного висновку надання послуг із соціально-побутового й медичного обслуговування, забезпечення тех­нічними та іншими засобами (зверта­тися в управління праці та соціально­го захисту населення за місцем реєст­рації):

- безплатне забезпечення санаторно-курортними путівками за наявності медичних показань (звер­татися в управління праці та соціаль­ного захисту населення);

- пільгове та позачергове вста­новлення квартирного телефону (звертатись у ВАТ Укртелеком);

- встановлення оплати послуг електрозв'язку за місцеві телефонні розмови з квартирних телефонів за почасовим (похвилинним. посекундним) обліком їх тривалості тільки за їхньою згодою (звертатися у ВАТ Укртелеком);

- безплатний проїзд пасажир­ському міському транспорті (крім таксі та метрополітену), а також всіма видами приміського транспорту (пільга діє на підставі пред'явлення пенсійного посвідчення, у якому вка­зано групу та причину інвалідності):

- 50-відсоткову знижку вартості проїзду на внутрішніх лініях (марш­рутах) повітряного, залізничного, річ­кового та автомобільного транспорту в період із 1 жовтня по 15 травня (пільга діє на підставі пред'явлення пенсійного посвідчення, в якому вка­зано групу та причину інвалідності);

- позачергове обслуговування в касах міського та міжміського транс­порту, а також на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та підпорядкування, то надають будь-які послуги населенню.

           Інваліди II групи по зору та з ура­женням опорно-рухового. апарату мають право на безплатній проїзд також у метро.

            Інвалідам II групи їм зору нада­ється право безплатного користуван­ня радіотрансляційною точкою.

 

 

1. Математична помилка бухгалтера призвела до надлишкової виплати суми індексації заробітної пла¬ти всім працівникам підприємства впродовж кількох місяців. Якими мають бути дії керівника підприємства в такому разі після виявлення факту помилки?

Відповідно до ст. 127 КЗпП відрахування із заробітної пла­ти можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості підприємс­тву, установі, організації, де вони працюють, можуть прова­дитися за наказом (розпорядженням) власника або упов­новаженого ним органу для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати, для повернення сум, зайво ви­плачених унаслідок лічильних помилок, для погашення не- витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місце­вості, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган має право видати наказ (розпо­рядження) про відрахування не пізніше ніж впродовж одно­го місяця з дня закінчення строку, встановленого для по­вернення авансу, погашення заборгованості або з дня ви­плати неправильно обчисленої суми.

У цьому випадку виплата неправильно обчисленої суми тривала кілька місяців. Таким чином, наказ (розпоря­дження) про відрахування може стосуватися тільки тих коштів, що були виплачені впродовж останнього місяця. Суми, виплачені раніше, можуть бути внесені працівника­ми до каси підприємства, установи, організації добро­вільно або утримані роботодавцем із заробітної плати на підставі особистих заяв працівників.

Якщо працівники не бажають повернути надлишково виплачені їм кошти добровільно, відшкодування шкоди, завданої підприємству, установі, організації, може відбу­тися за рахунок винної особи, а саме особи, яка припус­тилася помилки (бухгалтера).

Розмір шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку. Покриття шко­ди в розмірі, що не перевищує середньомісячного заро­бітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу через відрахування із заро­бітної плати працівника. При цьому загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаче­ному законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться через подання власником або уповноваженим ним органом по­зову до районного, районного в місті, міського чи міськ- районного суду.

 

 

З 1989 р. і донині працюю медсестрою амбулаторії. Маю двох дітей, 1991 і 1996 р. народження. За весь період роботи не використовувала додаткової оплачуваної відпустки на дітей, що надається матері двох або більше дітей віком до 15 років. Чи маю право тепер використати додаткові відпустки за попередні роки (якої тривалості) і чи зобов'язаний керівник надати таку відпустку, якщо одній дитині нині вже виповнилося 15 років

Відповідь. З 1 січня 1997 р., тобто з Дати набрання чинності Законом України "Про відпустки", відповідно до ч.1 ст.19 цього Закону жінці, яка працювала і мала двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, на її бажання щороку надавалася додаткова оплачувана відпустка три­валістю п'ять календарних днів без урахування вихідних, що не включа­лися до загальної тривалості щоріч­ної відпустки.

З березня 2003 р., з дати набрання чинності Законом України від 06.02.2003 р. №490-ІУ "Про вне­сення змін до деяких законодавчих актів України стосовно відпусток", жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років, надається щороку додаткова оплачувана від­пустка тривалістю сім календарних днів без урахування святкових і не­робочих днів (ст.73 КЗпП).

Ця відпустка є соціальною і не нале­жить до виду щорічних відпусток, тому надається в будь-який час упродовж календарного року незалежно від від­працьованого часу і дати народження дитини — до чи після цієї дати.

Чинним законодавством не перед­бачено терміну давності, після якого працівники, які мають дітей, утрача­ють право на додаткову відпустку. Якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку впродовж календарного року або за кілька попередніх років, він має право використати її, а в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенса­цію за всі невикористані дні відпус­ток, як це передбачено ст.24 Закону України "Про відпустки".

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад що­річні відпустки, передбачені ст.6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими зако­нами та нормативно-правовими ак­тами, і переносяться на інший період або продовжуються в порядку/визна­ченому ст.11 цього Закону (ч.б ст.20 Закону України "Про відпустки").

Отже, якщо дописувачка не ско­ристалася своїм правом на додат­кову соціальну відпустку, то має право її використати починаючи з 1998 до 2002 р. тривалістю по п'ять календарних днів за кожен рік, а з 2003 до 2006 (рік виповнення стар­шій дитині 15 років) — по сім кален­дарних днів за кожен рік, а в разі звільнення їй має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні цієї відпустки.

Чи визначено чинним законодавством строки для виплати заробітної плати?

Відповідно до ст.115 Кодексу законів про працю заробітна  плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на  місяць  через  проміжок  часу,  що  не  перевищує  шістнадцяти календарних днів.  При цьому в разі,  коли день виплати заробітної плати   збігається  з  вихідним,  святковим  або  неробочим  днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Адміністрація підприємства планує запровадити систему штрафних санкцій за кожні п'ять хвилин запізнення на роботу. Чи законні такі дії?

На сьогодні чинним законодавством не передбачено застосування фінансових санкцій за запізнення працівника на роботу.
Однак необхідно  пам'ятати,  що відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП), а саме - до статті 139, одним із   головних   обов'язків  працівника  є  додержання  трудової  і технологічної дисципліни.
У статті 147  КЗпП  України зазначено,  що  за порушення  трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів:

1. догана,
2. звільнення.

До застосування   дисциплінарного   стягнення   адміністрація підприємства  повинна  зажадати  від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.При обранні  виду  стягнення  повинні  враховуватися  ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода,  обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.  За кожне порушення трудової дисципліни може бути  застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.Зокрема, за   запізнення   на   роботу  без  поважних  причин працівнику  виноситься  догана.  А  за  систематичне   невиконання працівником  без  поважних причин обов'язків,  покладених на нього трудовим   договором   або   правилами   внутрішнього    трудового розпорядку,  якщо  до  працівника  раніше  застосовувалися  заходи дисциплінарного  чи  громадського  стягнення,   його   може   бути звільнено.