Лист-роз"яснення Щодо окремих питань трудового законодавства при перетворенні ЗОЗ у КНП

Керівникам закладів охорони здоров’я та головам профспілкових організацій

У зв’язку із неодноразовими зверненнями щодо окремих питань регулювання трудових правовідносин у зв’язку із реорганізацією комунальних закладів охорони здоров’я шляхом перетворення у комунальні некомерційні підприємства повідомляємо наступне.

Щодо дії трудових договорів з працівниками.

Відповідно до частини 3 статті 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Таким чином, трудові відносини з працівниками у зв’язку із  перетворенням  комунальної установи у комунальне некомерційне підприємство не припиняються, трудові договори продовжують свою дію.  Вказана норма стосується також укладених трудових договорів з керівниками закладів охорони здоров’я.

У цьому разі до трудових книжок працівників за аналогією з перейменуванням юридичної особи згідно пункту 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58, вноситься запис про реорганізацію « Комунальний заклад такий-то /вказується повне найменування/  з такого-то числа реорганізований шляхом перетворення у комунальне некомерційне підприємство таке-то /вказується повне найменування/», а у графі 4 проставляється підстава реорганізації – наказ (розпорядження), його дата і номер (лист Міністерства соціальної політики України від 10.05.2012р. №75/06/186-12).

 Виходячи з цього, доцільно одним з перших наказів керівника підприємства  врегулювати окремі питання трудових відносин ( затвердити штатний розпис підприємства, підтвердити факт продовження дії трудових договорів із зарахуванням усіх  працівників до  штату підприємства, доручення службі кадрів внести записи про реорганізацію до трудових книжок тощо).

У зв’язку з можливим виникненням на практиці багатьох проблем щодо правильності підстав та процедури вивільнення не рекомендується проводити скорочення штату під час перетворення закладу.

Відповідно до вимог ч.2 ст. 40 КЗпП обов’язковою умовою звільнення  з ініціативи роботодавця є неможливість переведення працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу роботу.

Щодо контрактної форми трудового договору з працівниками.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

На даний час згідно ст. 16 Основ законодавства Україну про охорону здоров’я контрактна форма трудового договору передбачена лише для керівників державних та комунальних закладів охорони здоров’я.

Укладення контрактів з іншими категоріями працівників закладів охорони здоров’я (ніж керівники закладів), в тому числі і в комунальних некомерційних підприємствах, є порушенням трудового законодавства.

Щодо невикористаних відпусток.

Оскільки у разі перетворення дія трудового договору з працівником не припиняється, усі невикористані відпустки працівників зберігаються (звільнення не проводиться, тому виплачувати за них грошову компенсацію не потрібно). Доцільно продовжити надавати відпустки згідно попереднього графіку.

Щодо переведення працівників.

Переведення працівника відбувається лише при наявності підстав, передбачених ст. 32 КЗпП. Зокрема, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Таким чином, перетворення комунального закладу у комунальне некомерційне підприємство не вимагає обов’язкового переведення працівника на підприємство. Переведення має місце  лише у випадку зміни посади та проводиться лише за згодою працівника.

Щодо зміни істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці слід керуватися ч.3 ст. 32 КЗпП. Зокрема, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Щодо дії колективного договору.

Слід звернути окрему увагу на те, що, за загальним правилом, після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою.

Проте, у разі реорганізації закладу, наприклад у випадку перетворення у комунальне некомерційне підприємство, колективний договір зберігає чинність лише протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін ( ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Таким чином, колективний договір комунальної установи буде поширюватися на правонаступника -  комунальне некомерційне підприємство при умові, якщо строк, на який його було укладено, не закінчився. В протилежному випадку необхідно прийняти новий колективний договір або ж переглянути термін його дії.

З повагою,

Новини